Социальная ответственность – применение дисциплинарных мер. (17.12.2016)

После публикации первой статьи, посвященной вопросам социальной ответственности бизнеса, я получил много вопросов, касающихся различных аспектов обеспечения соответствия требованиям социальных стандартов, а именно требованиям о запрете дисциплинарных мер.

Это побудило меня написать данную статью, в которой я попытаюсь дать объяснения по практической реализации такого требования стандарта SA 8000.

Согласно требованиям стандарта «Организация должна относиться ко всему персоналу с достоинством и уважением. Компания не должна ни применять, ни допускать телесного наказания, психологического или физического насилия, или оскорбления высказываниями по отношению к персоналу. Жестокое или негуманное обращение является недопустимым».

Во время первоначального обсуждения с руководством предприятий этого требования, я всегда слышу: «Вы нас обижаете. Мы же на Африка какая-то, или Азия. У нас никого палками не бьют». Как может показаться на первый взгляд, некоторая доля правды в этом есть. Но, когда я начинаю приводить примеры своих наблюдений по общению между руководителями и работниками, между работниками на предприятии, то сразу слышу: «А как с ними разговаривать, если они не понимают?».

Очень важно понять и признать, что высший менеджмент или сам создает, или поддерживает негативное отношение к персоналу. Очень плохая привычка – обвинять работников в своих собственных ошибках. Даже если работники не желают работать так, как хотелось бы руководству, виновато само руководство. Зачем принимать на работу, или держать на работе людей, которые не хотят работать?

Возвратимся к требованиям. «Всеобщая декларация прав человека», «Международный пакт о гражданских и политических правах», «Декларация по защите всех лиц от пыток и других жестоких, бесчеловечных или унижающих достоинство видов обращения и наказания» в явной форме запрещают пытки или жестокое, бесчеловечное или унижающего достоинство обращения или наказание в любое время, любой властью, даже в условиях чрезвычайного положения. Так кто же наделил такими правами организацию?

Теперь, что касается штрафов и отчислений. SA 8000, в целом, запрещает применение штрафов или отчислений для сдерживания опозданий, прогулов, невыполнения плана, ошибок в работе, либо наказаний за них. Вместо создания системы стимулирования персонала за действительные достижения, практикуется взимание штрафов и вычетов из зарплаты – неприемлемая практика для целей предупреждения халатности или ошибок. Поскольку заработная плата — это оплата нормальной работы работников за выполненную работу, то работодатель обязан заплатить за нее. Поэтому, удержания из зарплаты в дисциплинарных целях рассматриваются как невыполнение данного обязательства, и является нарушением основных прав работников на оплату выполненной ими работы. По этой причине SA 8000 запрещает штрафы и вычеты из заработной платы в дисциплинарных целях.

Стандарт признает, что применение дисциплинарных мер в предприятии необходимо для поддержания упорядоченного трудового процесса. Внедрение критериев стандарта в связи с дисциплинарными мерами, начинается с предположения, что основная цель таких мероприятий – это предоставление организациям возможности поощрять высокий уровень культуры и производительности персонала, а не наказывать, унижать или запугивать работников.

Решать вопрос о принуждении к исполнению установленных требований и норм труда возможно с помощью предупреждения об увольнении и увольнения. Рабочие не должны бояться потерять часть заработной платы, которая могла бы, например, быть направлена на обеспечение семьи, а должны бояться потерять работу в компании, которая выполняет все взятые на себя обязательства.

Предприятие должно обеспечить ведение учета применяемых дисциплинарных мер. Записи должны содержать описание нарушения установленных требований, обосновывающие применение дисциплинарных мер и последующих действий (включая подробные сведения о принятых дисциплинарных мерах, дальнейших действиях, их основаниях, результатах, и обжалованиях).

Руководство предприятия должно обеспечить полный доступ работнику к деталям обвинения (или нарушений), при этом работник имеет право отреагировать на любой дисциплинарное решение и обжаловать его без каких-либо негативных последствий. Работники также должны иметь право консультироваться с профсоюзами или избранным представителем работников, и быть представленными ими при проведении оценки и обжалования дисциплинарных решений.

Кроме того, с целью укрепления справедливости и эффективности дисциплинарных процедур и действий, предприятие должно создать и предоставить работникам каналы для выражения своей озабоченности и достижения того, чтобы их жалобы были рассмотрены с помощью системы управления жалобами.

Если оказывается, что возникает необходимость применения мер дисциплинарного воздействия, руководство предприятия должно применять их последовательно и справедливо по отношению ко всем работникам. Личные характеристики, такие как раса, национальное происхождение, вероисповедание и т.д. не должны влиять на результаты расследования случаев неприемлемого поведения или характер любого потенциального дисциплинарного взыскания.

В случае, если Вам нужны консультации или обучение по вопросам социальной ответственности, Вы можете обратиться в TEAM SUPREMA-UKRAINE, где всегда получите профессиональную помощь.

Alexandr Andrejchenko

Метки:

Facebook